ปัญหาการสร้างความก้าวหน้าในอาชีพและการบริหารคนมีศักยภาพในองค์กร

• องค์กรโตก่อนที่จะเตรียมคน
• เตรียมคนพร้อมโตแล้ว แต่องค์กรไม่โตสักที
• คนอยากโตไม่เก่ง คนเก่งไม่อยากโต
• ฯลฯ

การออกแบบระบบความก้าวหน้าในอาชีพเริ่มต้นที่การตอบคำถามดังนี้

• ทำไมต้องออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพของแต่ละตำแหน่ง
• ทำจากระดับบนลงล่าง ตาแหน่งนี้จะอยู่กี่ปีแล้วคนจากตำแหน่งไหนจะมาแทน
• คนเก่งสุด เก่งธรรมดา ไม่ค่อยเก่ง ควรจะอยู่ในตำแหน่งกี่ปี เพราะอะไร
• ตรวจสอบว่าแต่ละตำแหน่งเติบโตไปไหนได้บ้าง
• เส้นทางทั้งหมดนี้สัมพันธ์กับแผนธุรกิจตรงไหน อย่างไร
• จะรับคนแต่ละตำแหน่งอย่างไรจึงมั่นใจว่าเขาเติบโตได้ตาม Career Path ที่กำหนด
• ฯลฯ

กลยุทธ์การสรรหาและพัฒนาทายาทสืบทอดตำแหน่ง

• ดูแวว(ศักยภาพ)ตั้งแต่สรรหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน
• สร้างแรงจูงใจเพื่อให้มั่นใจว่าเขาอยากเดินไปตามเส้นทางที่กำหนด
• ประเมินและตรวจสอบอย่างต่อเนื่องว่าเขายังอยู่ในเส้นทาง
• บริหารคนให้เหมาะสมกับเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ
• สร้างคู่แข่งทั้งจากภายในและภายนอก
• ฯลฯ

กลยุทธ์การบริหารคนที่มีศักยภาพ (Talent)

• ค้นหาคนมีศักยภาพในองค์กร
  o Talent Test/Scan
  o Talent Matching
  o Talent inventory
• พัฒนาคนที่มีศักยภาพ
  o Talent Assessment
  o จัดทำแผนความก้าวหน้าส่วนบุคคล (Individual Career Development Plan)
  o พัฒนาและติดตามประเมินผล
• หา/สร้างตำแหน่งให้คนมีศักยภาพ
  o เปลี่ยน Talent เป็น Successor
  o เปลี่ยน Talent ให้เป็น Management Trainee
  o สร้างตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ให้ Talent

ถาม-ตอบ